Bonus: la performance individuelle doit être récompensée! Vraiment?
Les bonnes performances au travail doivent être récompensées. Jusqu’ici, tout va bien. Pendant des décennies, le bonus individuel a été considéré comme l’instrument de gestion et de motivation par excellence. Mais sa réputation s’effrite.
Peut-être l’avez-vous appris vous-même lors de votre formation initiale ou continue. Selon les principes du « Management by objectives » (MbO), des objectifs doivent être définis et leur réalisation récompensée. De préférence financièrement, sous la forme d’un bonus individuel.
Ce qui a longtemps été considéré comme la voie royale du management est de plus en plus remis en question et fait de plus en plus l’objet de controverses. Les représentants du mouvement appelé « New Pay » donnent un nouvel élan à ces réflexions.
Les bonus individuels sont un moyen établi dans de nombreuses organisations pour motiver les collaborateurs à fournir de bonnes prestations. Toutefois, tant la science que l’expérience montrent que cette forme de motivation extrinsèque fonctionne mal et peut même avoir des effets négatifs.
C’était quoi déjà, la motivation?
Entre-temps, nous en savons un peu plus. Nous pouvons bien entendu influencer le comportement des collaborateurs·trices au moyen d’incitations (financières).
Mais dans quelle direction dirigeons-nous leur action, si nous ne mettons en scène que la réalisation des objectifs individuels au moyen de bonus? Les incitations pécuniaires agissent tout au plus comme une motivation extrinsèque.
L’essence même de la motivation – motiver vient de motif – est alors complètement perdue. Le comportement est adapté de manière à atteindre le plus précisément possible l’objectif fixé individuellement, indépendamment du fait qu’il s’agisse ou non de la meilleure solution pour l’ensemble de l’entreprise dans la situation actuelle.
De plus, on oublie que dans une organisation, une bonne performance n’est jamais le fait d’une seule personne. La participation aux revenus des vendeurs est un exemple typique de bonus individuel. Mais est-ce vraiment la seule contribution de la personne en charge des ventes qui génère ces revenus?
Ou bien ne faut-il pas aussi un back-office qui fonctionne, un développement de produits innovant, un service clientèle qualifié et, enfin, une infrastructure qui fonctionne grâce à un service du bâtiment compétent?
Bref, au sens strict, la motivation extrinsèque n’existe pas! Seulement des tentatives de motivation qui fonctionnent parfois et à court terme (motivation de feu de paille). Mais jamais de motivation durable.
Comment faire mieux en matière de bonus?
Il faut le reconnaître: il est facile de critiquer ce qui existe. Mais quelles seraient donc les meilleures recettes?
Le fait est que l’homme aime être récompensé et qu’il aime aussi récompenser. Les mécanismes tels que les bonus font donc partie du jeu. Il s’agit maintenant d’éliminer autant que possible les faiblesses évoquées ci-dessus. Et c’est là qu’interviennent concrètement les bonus d’équipe ou même d’entreprise. Ceux-ci reconnaissent que pour atteindre les objectifs, voire les dépasser, il faut que toutes et tous soient au top de leur performance. Et oui, il ne s’agit pas forcément d’argent. Un bonus d’équipe peut aussi être distribué sous la forme d’une expérience ou d’un événement convivial. Et dans l’idéal, cela permet de faire d’une pierre deux coups en ce qui concerne le renforcement de l’équipe.
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Philipp Tellenbach
Responsable alémanique de nos formations Payroll (article traduit de l’allemand, original ici).
