Satisfaction des collaborateurs grâce à la transparence des salaires

Tout d’abord, nous devons dissiper un grand malentendu. La transparence des salaires ne signifie pas que la liste des salaires doit être épinglée au tableau d’affichage à l’entrée de l’entreprise ou mise en ligne sur l’Intranet. Ce n’est qu’une petite partie de ce sujet complexe, sur lequel nous reviendrons plus tard. La science différencie les aspects suivants en matière de transparence des salaires:

Cela semble un peu sec pour le moment. Essayons de faire le lien avec la pratique.

Savez-vous pourquoi votre salaire est aussi élevé (ou bas)? Pouvez-vous estimer le salaire de votre collègue? Ou avez-vous confiance dans le fait que votre entreprise verse un salaire équitable aux collaborateurs·trices? Si vous répondez « oui » à ces trois questions, il y a de bonnes chances que vous travaillez dans un environnement de transparence procédurale des salaires.

En effet, s’il existe dans votre entreprise un système salarial écrit obligatoire pour la détermination et l’évolution des salaires, les processus (ou les procédures) sont transparents pour tout le monde. Il y a donc de bonnes chances pour que les salaires versés soient équitables ou perçus comme équitables. Car malgré toutes les directives, l’équité absolue des salaires n’existe pas. Mais la discrimination systématique a plus de mal à s’imposer dans un système transparent.

Cela doit effectivement encore exister; des contrats de travail dans lesquels il est interdit aux collaborateurs·trices de parler de leur propre salaire. Dans une étude de 2018, 7 % des entreprises interrogées ont indiqué imposer encore des restrictions formelles concernant la communication de leur propre salaire. Et 13 % supplémentaires signalent des « restrictions informelles ». La bonne nouvelle, c’est que près de deux tiers des entreprises interrogées permettaient déjà à leur personnel de parler librement de toutes leurs rémunérations. Et la tendance est également à évoluer sur ce thème.

Si votre employeur vous laisse décider si et dans quelle mesure vous parlez de votre salaire aux autres, la transparence des salaires en matière de communication est assurée.

Et c’est seulement maintenant que nous parlons de la liste des salaires publiée pour l’ensemble de l’entreprise. Si les salaires et les bonus exacts sont communiqués ouvertement, l’aspect de la transparence distributive des salaires est rempli. Ce type de transparence n’existe que dans une minorité d’entreprises suisses. Pourquoi en est-il ainsi?

On peut supposer que cela est profondément enraciné dans notre culture. Les Suisses sont généralement considérés comme réservés et modestes. Peut-être même que le fait que d’autres connaissent les chiffres exacts diminuerait le plaisir d’un bon salaire? Si l’on veut que les choses changent, cela prendra en tout cas un certain temps, comme dans tout changement de culture.

En revanche, une fois le changement effectué, la transparence distributive offre également de grandes opportunités. Selon l’organisation, toute la liste des salaires n’est pas publiée, mais les salarié··e·s peuvent obtenir des renseignements auprès des RH s’ils souhaitent connaître le montant du salaire d’autres employé·e·s.

Toujours selon l’étude mentionnée ci-dessus, la transparence des processus de rémunération s’accompagne d’un taux de démission plus faible. De même, les entreprises interrogées indiquent que les employé·e·s collaborent mieux, partagent plus d’informations et échangent plus d’idées que dans les entreprises interrogées où la fixation des salaires n’est pas transparente.

Toutefois, il convient de noter qu’il s’agit ici d’une corrélation – c’est-à-dire de l’observation de deux effets qui se produisent en parallèle. Il ne serait pas admissible d’en déduire une causalité directe ou une dépendance directe). Toutefois, on peut toutefois supposer qu’une culture d’entreprise transparente attire globalement un certain type de collaborateurs·trices et déclenche ou soutient ainsi ces effets.

D’ailleurs, ni la transparence des salaires communicative ni la transparence des salaires distributive n’ont pu démontrer un effet similaire allant bien au-delà. Il semble donc que le plus grand levier soit un système de salaire bien pensé et compréhensible. Et cela renforce également l’idée que le Payroll joue un rôle bien plus important dans l’entreprise que le simple fait de verser les salaires à temps et d’effectuer des déductions correctes.

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