Bonus: Individuelle Leistung gehört individuell belohnt! Wirklich…?
Gute Leistungen im Job sollen belohnt werden. So weit, so gut. Über Jahrzehnte galt der individuelle Bonus als das Führungs- und Motivationsinstrument. Doch sein Ruf bröckelt.
Vielleicht haben Sie das selbst in Ihrer Aus- oder Weiterbildung auch noch so gelernt. Den Prinzipen von «Management by objectives» (MbO) folgend, sollen Ziele definiert und derer Erreichung belohnt werden. Am besten monetär in Form eines individuellen Bonus. Was lange als Königsweg im Management galt, wird je länger je mehr hinterfragt und zunehmend kontrovers diskutiert. Vertreter der sogenannten «New Pay» Bewegung bringen neuen Schwung in diese Überlegungen.
«Individuelle Boni sind in vielen Organisationen ein etabliertes Mittel, um Mitarbeitende zu einer guten Leistung zu motivieren. Sowohl die Wissenschaft wie auch die praktische Erfahrung zeigen aber, dass diese Form der extrinsischen Motivation schlecht funktioniert und sogar negative Auswirkungen haben kann.»
Wie war das nochmal mit der Motivation?
Inzwischen wissen wir es ein wenig besser. Selbstverständlich können wir das Verhalten der Mitarbeitenden mittels (monetären) Anreizen beeinflussen.
Doch in welche Richtung lenken wir die Handlung der Mitarbeitenden, wenn wir einzig die individuelle Zielerreichung mittels Bonus inzentiveren? Monetäre Anreize wirken maximal als extrinsische Motivation.
Den Wesenskern der Motivation – motivieren kommt von Motiv – geht dabei hingegen komplett verloren. Das Verhalten wird so angepasst, dass möglichst genau das individuell niedergeschriebene Ziel erreicht wird – ungeachtet dessen, ob dies in der aktuellen Situation für die Gesamtunternehmung das Beste ist.
Weiter wird dabei ausgeblendet, dass in einer Organisation gute Leistung nie von einer einzelnen Person allein erbracht wird. Klassische Beispiele für individuelle Boni sind Umsatzbeteiligungen für Verkäufer. Doch ist es die alleinige Leistung der Sales-Person, den «Umsatz zu bringen»?
Oder braucht es dazu nicht auch ein funktionierendes Backoffice, eine innovative Produkteentwicklung, einen kompetenten Kundendienst und nicht zuletzt auch eine funktionierende Infrastruktur dank kompetentem Hausdienst?
Kurzum: Im strengen Sinne gibt es keine extrinsische Motivation! Nur Motivierungsversuche, die manchmal und kurzfristig wirken (“Strohfeuermotivation“). Aber niemals dauerhaft Motivation erzeugen.
Und wie denn besser?
Zugegeben: Es ist einfach Bestehendes zu kritisieren. Doch was wären bessere Rezepte? Fakt ist, dass der Mensch sich gerne belohnen lässt und auch gerne belohnt. Also gehören Mechanismen wie Boni trotzdem irgendwie dazu. Es gilt nun, die oben ausgeführten Schwächen so weit wie möglich auszumerzen. Und hier bieten sich konkret Team- oder gar Unternehmensboni an. Diese anerkennen, dass es die Topleistung von allen erfordert, um die Ziele zu erreichen oder gar zu übertreffen. Und ja, es muss nicht unbedingt Geld sein. Ein Teambonus kann auch in Form eines Erlebnisses oder eines geselligen Anlasses ausgeschüttet werden. Und schlägt damit in Bezug auf die Teambildung idealerweise eine weitere Fliege mit derselben Klappe.
Sehenswert: Zusammenarbeit statt Wettbewerb: Unser neues Bonusmodell https://www.youtube.com/watch?v=-sdN1VLFgvU
Lesenswert: Stefanie Hornung / Nadine Nobile / Sven Franke (2023). New Pay Journey https://shop.haufe.de/prod/new-pay-journey
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Payroll Manager_in und Payroll Experte_in
Diese zweistufige Weiterbildung vermittelt in der ersten Phase solide Grundlagen für die Tätigkeit als Payroll-Manager_in. Für diese Drehscheibe zwischen Human Resources, Buchhaltung, Sozialversicherungen und Personen-Zusatzversicherungen werden die nötigen Grundkenntnisse für die kompetente Führung der Lohnadministration erlernt.
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Philipp Tellenbach
Lehrgangsleitung Payroll-Lehrgänge
